改變，正在進行

我第一次看到這部影片的時候記得是在2008年，印象中是美國一所高中老師的簡報，它說的是競爭力問題，現在分享的是翻譯後的中文版。很多人說看不懂這簡報的重點是什麼，所以我在此解釋一下。

首先，它先告訴讀者，量變會引起質變，道理大家都知道，就是某個東西多到一定程度以後，就會引起改變，通常是改變現有秩序。

再來，簡報中舉了很多數據，顯示中國大陸與印度高智商人數之多，遠超過美國現有的高智商人口。回到前面的理論，如果這種情況持續下去，當這些高智商人口再持續累積至一定數量以後，會有什麼改變發生呢？

如 果難以想像，那就回顧一下世界中心的轉變吧。簡報中提到，英國在1900年時曾經是世界的中心，這個領導地位不到50年的時間就易主，換成美國。原因呢？ 美國的人口遠多於英國，而優秀人才的數量也就遠多於英國。再回到剛剛簡報中提到中國大陸與印度高智商人口數量之多，就不難理解前面所提及的數據，它的重要 性在哪裡了。

而其他正在進行的，是資訊與電腦科技帶來的改變。人類因為在生活中愈來愈依賴網路和電腦，所以這兩樣東西的發 展日新月異。結果，資訊傳遞的速度因網路科技而一日千里，幾乎新的知識一旦被創造出來，就會馬上被傳遞出去；電腦的運算能力愈來愈強，在我們有生之年，就 有機會買到一部比自己還聰明的電腦。

這代表什麼？試著想想看把這些資源投入到中國大陸與印度可能會發生什麼事吧！

這個投影片就是在提醒美國，他們最引以自豪的人力素質與先進科技，這兩項優勢正在流失。這個國家的網路覆蓋率在世界只排第20名，而盧森堡在這部投影片正在製作時，剛超越了美國。在國家競爭力的層次上，美國要好好因應這些正在進行的改變。

那麼，這些改變對個人有什麼影響呢？回到這部投影片的主題，它說的是競爭力問題，所以愈能夠適應與應用資訊科技跟別人競爭的人，愈有機會在未來脫穎而出。

很難想像嗎？那就舉個例子好了。想想比特幣，這個虛擬貨幣是一個數學天才運用網路與電腦科技，三者結合後的產物，這個人恐怕是未來世界上最有錢與最有權力的人。只要他想要，在資訊世界裡沒有任何一個國家是他的對手。

這篇文章的讀者，你呢？你打算如何因應這些現在進行式？

改變，正在進行。

職場上的「正常」現象

讀完王文華最近刊登於聯合新聞網的一篇文章「你正常嗎？」(http://udn.com/NEWS/OPINION/OPI4/8352670.shtml?ch=fb_share)，心中有很深的感觸，我開始思考兩個問題：1.什麼叫「正常」？ 2.為什麼老闆不能接受「創新」？

關 於第一個問題的答案，心理學家提供了一個相當具有說服力的說法：符合團體規範的行為就叫「正常」。團體的範圍可大可小，可以是家庭、一間公司、或是一個社 會。那麼，團體規範是怎麼來的呢？心理學家說是人與團體中其他人互動所得的結果；不過，組織理論學者在這方面的見解更為深入，他們說，規範是團體成員的共 識，而團體領導人的影響力是關鍵。文中提到，很多人在出社會之後會覺得職場上與他們想像的不同，有很大的落差。在現實生活中，大學以上的畢業生更是如此。 我想關鍵或許就在於：大學鼓勵理性思考，所以愈能夠做到這一點並且在報告上能夠呈現自己理性觀點的人，受到的評價會愈高，在學校就愈被視為「正常」。但 是，出了社會以後，想法符合主管或老闆心理邏輯的人才是正常人，標準不同了，個人的認知落差也就因此產生。

而 上述的規範的差異或許就是老闆不能接受創新的原因：創新是基於理性思考或個人靈感得來的。理性思考是基於事實，不受個人主觀好惡進行的思考，而個人靈感是 自己當下靈機一動的想法，充滿了個人的主觀意見。一個創新方案的基礎不是具備上述兩者條件其中之一，就是兩者兼具。想想看，這樣的建議，符合主管或老闆心 理邏輯的機率有多少？也難怪許多創新方案難以被接受，除非這個想法跟主管或老闆的基本觀念一致。所以，老闆不能接受許多創新提案，是再正常不過的社會現 象，只是很多大學以上的畢業生要經歷一段時間體驗後才會發現，而發現以後又無力改變，就開始有了文中的形容：「『正常』的同事，升遷比較順遂。每家公司都 強調『創新』，但接受『異常』想法的老闆很少。主席總是鼓勵大家發言，但不『中聽』的意見立刻會被打槍。」創新的方案通常不中聽，不中聽就會被駁斥。

或許，想做少數人，就要有被屏除在外的心理準備。

管理不只是防弊而已

〈當信任瓦解，社會也就崩潰〉/ 莊佩璋/ 中國時報獨立評論者

這篇文章寫得非常好，早在2006年，這個作者就點出國內社會的結構性問題。而我覺得這篇文章也能給予學管理的人一些啟示。

首先，這篇文章告訴我們管理不是防弊而已。管理要處理的是人的問題，一味防弊，在這個制度下就會人人自危，所以不管是在消費、辦卡、應徵工作、或是商業合 作時，彼此一方面要想盡辦法阻止對方投機，同時想盡辦法投機，這樣才能確保自己利益的極大化，而社會上合作雙方的利益才能達到平衡。至於那些不懂投機的 人，則會慘遭被淘汰的命運。結果，以往在課本上所說的那些誠實信用守法的「良幣」不是選擇變成劣幣就是等著被孤立。

其次，不是只有政府才講正義，企業也應當具有正義，而正義就體現在制度設計上。楊蕙如事件發生後，當時的社會氛圍被這篇文章中解讀為國內社會道德低落的表 現，但此一氛圍其實也是當時許多人對於社會上不公平現象的反彈，如果把當時銀行為求業績，從而降低年輕人辦理信用卡與現金卡的行為所造成的問題一併考量， 就不難了解為什麼楊蕙如當時不但被封為卡神，也曾一度被認為是小蝦米對抗大鯨魚的代表，其實冰凍三尺非一日之寒。

國 內大部分的「管理專家」用的都是契約經濟學的角度設計制度。先假定人性理性自利，再給予對方誘因，同時防範其投機行為，此間不存在信任問題，因為在此一假 定下，信任根本不存在，不管是代理理論或是交易成本理論，其基本立論都是如此。但是，一位好的管理者，除了注意人性的黑暗面以外，也要能夠引導人性中良善 的一面，才叫做稱職。